sgkrehber.com

Belediyeler, yerel hizmetlerin hızlı ve etkin biçimde yürütülmesi amacıyla çeşitli şirketler ve iktisadi teşebbüsler kurmaktadır. Belediye iktisadi teşebbüsleri, klasik kamu idaresine göre daha esnek hareket edebilmeleri sayesinde ulaşım, altyapı, temizlik, sosyal hizmetler ve ticari faaliyetler gibi birçok alanda önemli görevler üstlenmektedir. Bununla birlikte bu esneklik, yeterli şeffaflık ve denetim mekanizmalarıyla desteklenmediğinde kamu kaynaklarının kullanımı, personel istihdamı ve mal ve hizmet alımlarında ciddi tartışmaları beraberinde getirebilmektedir.

Son yıllarda basına ve kamuoyuna yansıyan çeşitli haberlerde, belediye ve iştiraklerinde personel alımlarının liyakat esasından uzaklaştığı, siyasi veya kişisel ilişkilerin işe giriş süreçlerinde etkili olduğu ve hatta hiçbir sınır tanımadan gerçekleştirildiği yönünde çok sayıda iddia gündeme gelmektedir. Ancak benzer tartışmaların farklı belediyeler bakımından tekrar tekrar ortaya çıkması, konunun yalnızca kişiler üzerinden değil, sistemin yapısal özellikleri üzerinden de incelenmesini gerekli kılmaktadır. Belediye iştiraklerindeki personel alım usullerinin esnekliğin ötesinde istismara açık olması bu sorunların temel nedenlerinden biridir.

Belediyeler tamamen denetimsiz kurumlar değildir. Aksine belediyelerin faaliyetleri kendi iç denetim birimlerinin yanı sıra İçişleri Bakanlığı, Sayıştay, ilgili bakanlıklar ve çeşitli kamu kurumlarının denetimine tabi olabilmektedir. Bu nedenle asıl mesele denetim mekanizmasının bulunup bulunmadığından çok, mevcut denetimin ne ölçüde etkili olduğu sorusudur.

Bu noktada denetimin amacı yalnızca hukuka aykırılık gerçekleştikten sonra sorumlu bulmak olmamalıdır. Esas hedef, hukuka aykırılığın ortaya çıkmasını önleyen bir idari yapı kurmak olmalıdır. Etkin denetimin önleyici, şeffaf ve ölçülebilir olması gerekir.

Belediye şirketlerinin en fazla tartışılan alanlarından biri personel istihdamıdır. Belediye kadrolarına yapılacak memur ve işçi alımlarında mevzuatın öngördüğü belirli prosedürler bulunmasına karşılık, belediye şirketleri üzerinden gerçekleştirilen istihdamda daha esnek yöntemlerin uygulanabilmesi mümkündür.

2026 yılına ait Strateji ve Bütçe Başkanlığı tarafından açıklanan istihdam verilerine göre kamu kurumlarında çalışan kadrolu işçilerin %50’den fazlasının belediye şirketlerinde istihdam edildiği görülmektedir. Bu büyüklük, belediye şirketlerindeki personel politikasının artık istisnai değil, kamu istihdam politikasının önemli bir parçası hâline geldiğini göstermektedir.

Dolayısıyla yüz binlerce kişiyi ilgilendiren bir istihdam alanının büyük ölçüde kapalı ve kurum içi tercihlere dayanan yöntemlerle yönetilmesi, kamu yönetiminde eşitlik, liyakat ve şeffaflık ilkeleri bakımından ciddi sorunlara yol açtığı basına yansıyan bilgilerden anlaşılmaktadır.

Belediye iştiraklerine ilişkin ikinci önemli tartışma alanı mal ve hizmet alımlarıdır. Kamu ihale mevzuatının belediye şirketlerinin bütün işlemlerine aynı kapsam ve katılıkta uygulanmaması, bu şirketlerin ticari faaliyetlerini daha hızlı yürütmelerini sağlayabilmektedir. Ancak kamu sermayesi kullanan şirketlerde ticari esneklik ile kamu kaynağının korunması arasında hassas bir denge kurulması gerekir.

İhale süreçlerinin yeterince rekabete açık olmaması, belirli firmalara sürekli iş verilmesi, yeni kurulmuş veya teknik kapasitesi yeterince ortaya konulmamış şirketlerin yüksek tutarlı işler üstlenmesi gibi hususların kamuoyuna yansıması vatandaşta çok büyük bir güven kaybına sebep olmaktadır. Buralarda adeta kötülüğün sıradanlaşması yaşanmaktadır. Bu nedenle belediye iştiraklerinin özel hukuk tüzel kişisi niteliği, kamu kaynaklarının kullanımında hesap verebilirlikten uzaklaşmanın gerekçesi hâline gelmemelidir.

Belediye şirketlerinin hangi ihaleleri yaptığı, hangi firmalardan mal veya hizmet aldığı, sözleşme bedelleri, teklif veren firmaların sayısı ve sözleşmelerin gerçekleşme oranı mümkün olduğunca kamuoyunun erişimine açık olmalıdır.

Belediye şirketlerinin tamamen klasik kamu kurumu mantığıyla çalıştırılması da hizmetlerin etkinliğini olumsuz etkileyebilir. Bu nedenle çözüm, esnekliği bütünüyle ortadan kaldırmak değil, esnekliği objektif kurallara ve şeffaf süreçlere bağlamaktır.

Personel alımlarında açık ilan, önceden belirlenmiş nitelik kriterleri, ölçülebilir sınav veya mülakat sonuçları, şeffaflık ve denetlenebilir işe alım kayıtları zorunlu hâle getirilebilir. Türkiye İş Kurumu üzerinden ilan yapılması ve işe giriş bildirgesinden önce ilan ile değerlendirme belgelerinin elektronik sistemde bulunmasının şart koşulması bu kapsamda değerlendirilebilir. Aynı şekilde belediye şirketlerinin mal ve hizmet alımlarında parasal eşikler yükseldikçe daha sıkı rekabet, ilan ve raporlama yükümlülükleri getirilebilir. Sayıştay denetiminin yalnızca sonuçlarının değil, önemli bulgularına ilişkin idarelerin verdiği cevapların ve alınan önlemlerin de takip edilebilir olması sağlanabilir.

Sonuç olarak belediye iktisadi teşebbüsleri yerel yönetimler açısından vazgeçilmez araçlardır. Ancak bu şirketlerin kamusal amaçla kurulmuş olmaları, yönetim ve istihdam süreçlerinde kamu hukukunun temel ilkelerinden tamamen uzaklaşabilecekleri anlamına gelmez. Kamu kaynağının kullanıldığı her yerde liyakat, eşitlik, şeffaflık, hesap verebilirlik ve denetlenebilirlik esas olmalıdır. Sorunun çözümü yalnızca belirli belediyeler veya belirli kişiler üzerinden yürütülen tartışmalarda değil, istismara imkân veren yapısal boşlukların giderilmesinde aranmalıdır.

Belediye iştiraklerinde personel alımlarının ilanlı ve nesnel ölçütlere bağlanması, ihale süreçlerinin kamuoyuna daha açık hâle getirilmesi ve denetim sonuçlarının etkin biçimde takip edilmesi, hem belediyelere duyulan güveni artıracak hem de kamu kaynaklarının kişisel veya siyasi tercihler doğrultusunda kullanıldığı yönündeki tartışmaları azaltacaktır. Kamu yönetiminde kalıcı çözüm, kişilerin iyi niyetine güvenmekten değil, kötüye kullanımı mümkün olduğunca zorlaştıran sağlam bir sistem kurmaktan geçmektedir.