sgkrehber.com

Çalışanlar tarafından alınan sağlık raporları, hem işçiler hem de işveren açısından büyük önem taşır. Sağlık raporları işçi ile işvereni sık sık karşı karşıya getirir. Bazen sık sık alınan raporlar nedeniyle iş akdinin feshi ile sonuçlanan durumlar ortaya çıkabilir. İşte bu noktada, İş Kanununda yer alan rapor hakkının bilinmesi büyük önem taşır.

İŞÇİ RAPORU İŞYERİNE VERMEKLE MÜKELLEFTİR

Sağlık raporları, işçi rahatsızlandığında veya hastalandığında verilen istirahat raporlarına denir. Raporlar bir anlamda iş görmezlik raporu olarak da adlandırılır. Geçirdiği rahatsızlık nedeniyle rapor alan işçi, raporun bir suretini işyerine ulaştırmakla mükelleftir. Raporlu olan bir işçi raporlu olduğu günler için işyerine gelmekle mükellef olmayıp, işveren de işçiden işyerine gelmesini isteyemez.

İŞVEREN RAPORUN DOĞRULUĞUNU ARAŞTIRABİLİR

Gerçek bir rahatsızlığa dayalı olmadığı durumlarda alınan sağlık raporları, işçinin işten atılmasına varan bazı sonuçların ortaya çıkmasına neden olur. İşveren, işçinin dürüstlüğünden emin değilse raporun doğruluğunu hakem hastanelere müracaat ederek araştırabilir.
Bu araştırma sonucunda işçinin dürüst bir şekilde davranmadığı tespit edilirse, iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilebilir. Bu fesih ise 4857 sayılı İş Kanunu'nun madde 25/II-e bendinde yer alan "İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması." hükmü uyarınca yapılabilmektedir.

DÜRÜST DAVRANMAYAN İŞÇİ TAZMİNAT ALAMAZ

İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması sebebiyle haklı olarak yapılacak bu fesih sonucunda işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Madde 17'de belirtilen ihbar süreleri de geçerli olmaz. Böyle bir durumda işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle derhal sona erdirilebilir. Ancak işverenin, bunu kesin bir şekilde belgelendirmesi gerekir. Örneğin, ayaklarından rahatsız olduğunu gerekçe göstererek sağlık raporu alan bir işçinin, bu tür bir rahatsızlığı olmadığının belgelerle ortaya konması gerekiyor. Ya da bir başka hastaneden aynı yönde bir rapor alınması söz konusu olacak.

Aksi takdirde, işçi tarafından işveren aleyhine işe iade talepli dava ikame edilmesi halinde Yerel Mahkeme tarafından iş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiğinin değerlendirilmesi ile fesih işleminin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermesi yüksek ihtimaldir.

Burada, işçinin sağlık raporu aldığı dönemleri evinde veya bir başka yerde geçirmesine yönelik kısıtlama bulunmamaktadır. Hastalığı nedeniyle rapor alan işçinin, raporlu olduğu süreleri nerede ve nasıl geçireceği ile ilgili kanunda bir hüküm yer almıyor. Bu sebebe dayanılarak gerçekleştirilmiş fesih işlemlerinin Yerel Mahkeme'ye konu olması halinde yargılama sonucunda geçersiz fesih olarak değerlendirilmesi mümkündür.

İŞÇİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI

İş mevzuatında, hangi durumların sık sık rapor alınması olarak yorumlanacağına yönelik kesin hüküm bulunmamaktadır. İşbu sebeple "işçinin sık sık rapor" almasının işveren açısından geçerli sebep oluşturması her somut olaya göre ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Bu maddede bahsedilen geçerli sebep kavramı, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinde iş sözleşmesini geçerli nedenle fesheden işverenin iş sözleşmesini işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan bir sebeple feshetmesi halinde hakkındaki iddialara karşı işçinin yazılı savunmasının alınmasını zorunlu tutmuştur. İşbu sebeple, sık sık rapor alan işçinin iş sözleşmesi feshedilmeden önce konuya ilişkin yazılı savunması alınmalıdır. Aksi takdirde iş sözleşmesi feshi geçersiz olacak ve işçinin işe iade davası açması halinde Yerel Mahkeme tarafından "fesih işleminin geçersizliğine, davacının işe iadesine" şeklinde hüküm kurulacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I-(b) maddesinde raporlarla ilgili düzenleme şu şekilde yapılmıştır:

"...işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar…"
Bu hüküm doğrultusunda, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde sayılan bildirim süreleri de düşünüldüğünde bu sebepten yapılacak fesihlerde rapor süresi aşağıdaki süreleri aşması durumunda fesih haklı bir neden olarak kabul edilecektir;

Kıdem Süresi İhbar Süresi Ek süre Toplam Süre
6 aya kadar 2 hafta +6 hafta 8 hafta/56 gün
6 ay - 1 buçuk yıla kadar 4 hafta +6 hafta 10 Hafta/70 Gün
1 buçuk yıl - 3 yıla kadar 6 hafta +6 hafta 12 Hafta/84 Gün
3 yıldan fazla 8 hafta +6 hafta 14 Hafta/98 Gün

Ancak burada dikkat edilmesi gereken bazı hususlar vardır. Feshin haklı sayılabilmesi için raporun kesintisiz olarak ihbar süresini 6 hafta aşmış olması şarttır. Ara verilmiş rapor sürelerinin toplamı belirtilen süreleri aşmış olsa da 4857 sayılı İş Kanunu madde 25'den fesih yapmak mümkün olmayacaktır. Bu nedenle fesih işlemlerinde dikkatli olunması gerekmektedir.